Kronik i Børsen 24. juni 1994 (inklusive mindre tilføjelser, der ikke er med i avisudgaven):

Direkte virksomhedsdemokrati (Børsens overskrift: Demokrati som værktøj i virksomheder)

Marcus Schmidt, lektor Handelshøjskole Syd


For de fleste ledere er demokrati noget man forbinder med valg. Politikerne i Folketinget samfundets ledere - sidder på deres poster, fordi de er valgt til embedet af befolkningen. Ifølge den samme opfattelse hører egentligt demokrati ikke hjemme i erhvervslivet. Efter at fagbevægelsen har lidt skibbrud med deres visioner om ØD og OD, er debatten om demokrati på arbejdspladsen løbet ud i sandet. Helt fint vil mange måske sige. Og dog...

I de seneste år har de vestlige landes ledere med tilfredshed kunnet notere de kollektivistiske styreformers sammenbrud og frihedsidealernes triumf. Ensretning, despotisme og diktatur anses som uforenelige med et moderne demokratisk sindelag - altså når det drejer sig om at styre et samfund. Men på samme tid anses hårdhændede ledere og resolutte beslutningstagere som ideelle topchefer til at lede en virksomhed. Medens nepotisme er et skældsord inden for den politiske ledelse, hersker der kun få negative attituder overfor et fænomen som forretningsdynasti. Det er ikke noget til hinder for, at grundlæggeren "testamenterer" firmaet med tusindvis af ansatte - til sin søn eller til sin unge kone. Vælgerne kan fyre en politiker, men medarbejderne kan ikke fyre en direktør, selv om han har båret sig nok så tåbeligt ad. Forestillingen om, at virksomheder ledes efter ikke-demokratiske principper, står stort set uimodsagt i de demokratiske lande. Det accepteres bredt.

Der findes faktisk forbløffende paralleller mellem enevældens samfundsstruktur og nutiden virksomhedshierarki:

Niveau Enevælden Erhvervslivet
1
2
3
4
5
Stænderåd
Konge
Hertug
Slotsherre
Fæstebonde
Bestyrelse
Adm. direktør
Underdirektør
Afdelingsleder
Menig medarbejder


Men ikke nok med det. De fælles træk vedrører også arbejdsmetoderne. Før i tiden opfattede enhver monark med respekt for sig selv krig som tidsfordriv eller hobby svarende til nutidens krigsspil, sænke slagskibe osv. Man kan sige at krigsførelse på den tid var kongernes sport. Er det så anderledes i dag blandt erhvervlsederne? Hafnias topchef fører erobringskrig mod Baltica, Margarinedronningen er på felttog mod ærkefjenden osv. På ledernes hylder finder man bøger med titler som "Marketing Warfare", "Corporate Combat" og "Guerilla Marketing" - værker, der hylder Clausewitz' og Sun-Zu's teorier om krigsførelsens kunst. Er moderne virksomhedsledelse stort andet end "topledernes sport"? En af hovedårsagerne til dansk erhvervslivs undertiden lidt flossede image er uden tvivl, at visse meget synlige topledere har forvekslet egne ambitioner med virksomhedens tarv. Offentligheden - ikke mindst pressen - har ringe forståelse for ledere, der mere eller mindre åbenlyst betragter virksomheden som deres personlige legetøj. Følgen er alvorlige tillidskriser mellem ledelse og ansatte. En nærliggende løsning af en sådan krise er en forøget inddragelse af medarbejderne i virksomhedens ledelsesproces. Problemet er at ledelsen som regel ikke er synderligt varm overfor en sådan idé.

Der eksisterer ganske vist isolerede tilløb til virksomhedsdemokrati, omend ikke i Danmark. Bedst kendt er nok Mondragon, et industrikompleks i Baskerlandet med omkring 100 virksomheder. I Mondragon har hver medarbejder en stemme på medarbejderforsamlingen. Bestyrelser vælges ved direkte valg, medens ledelsen vælges på indirekte vis.

Men dette eksempel har (endnu) ikke dannet skole i de øvrige EU lande, omend visse lande som - f. eks. Tyskland - har tradition for mere medarbejderindflydelse end Danmark. Direkte demokrati er ellers for alvor ved at komme i mode igen. I Tyskland vælges flere og flere politiske ledere ved direkte valg blandt medlemmer. De positive erfaringer ses af, at valgdeltagelsen når op over 50%, hvor den før lå på 5-10% ved møder med indirekte kandidatopstilling.

Også herhjemme er tingene nu ved at komme i skred. Fiskerne vælger deres ny formand ved en direkte urafstemning. LO's næstformand har foreslået direkte valg til fagbevægelsens ledende poster. Folketinget debatterer et initiativ, fremsat af kirkeministeren om direkte valg til kirkelige hverv blandt menighedsrådsmedlemmer (bispevalg). En ny opinionsmåling, foretaget af GfK (for B.T.) viser, at 55% af vælgerne støtte ideen om urafstemninger - også inden for erhvervslivet - medens kun 19% er imod.

Indtil videre drejer snakken sig dog kun om valg af personer. Reelt direkte demokrati forudsætter imidlertid, at almindelige vælgere (her: medlemmerne/ansatte) skal stemme om politiske alternativer, forhandlingsudspil mht. løn, tryghedsaftaler osv. Det næste naturlige skridt i det direkte erhvervsdemokrati er at spørge medlemmer og ansatte om forhold, der vedrører deres hverdag. Man vil kunne indvende, at folkene på gulvet er ganske inkompetente til at tage del i virksomhedsledelsen. Den slags argumenter har vi hørt før. Det samme sagde nemlig de kongeligt udpegede rigsdagsmænd i forrige århundrede, når snakken gik på den almindelige valgret for almuen.

Fremtidsprofeter som John Naisbitt spår, at en langt højere grad af direkte virksomhedsdemokrati bliver en af de vigtigste trends ved indgangen til år 2000. Man er jo også så småt begyndt herhjemme: Alle 537 ansatte på Fredericia Sygehus skulle for nylig stemme om indførelse af et totalt rygeforbud blandt sygehusets personale. Initiativet til afstemningen kom fra samarbejdsudvalget. Forslaget blev i øvrigt stemt ned, idet 238 stemte imod og kun 211 for. Valgdeltagelsen var på 86% - hvilket tyder på, at danskerne godt gider deltage i nærdemokratiske afstemninger! Et flertal af de ansatte er i øvrigt ikke-rygere, hvoraf man kan konkludere, at der øjensynligt blandt ikke-rygere er en vis overbærenhed i forhold til rygere. En af indvendingerne mod direkte demokrati er faren for at flertal vil tyrannisere mindretal. Denne påstand er der ingen belæg for i Fredericia-sagen.

Man kunne indvende at indførelse af rygeforbud er en forholdsvis overskuelig sag. Det er rigtigt. Det er nu nok heller ingen fare for, at medarbejderne skal deltage i beslutninger om opstarten af et ny datterselskab, konditionerne for en ny ordre, den vejledende salgspris for en vare eller lignende. Men det findes et reservoir eller en pool af beslutninger, som de ansatte meget vel kunne deltage i. Mon ikke ledelserne i vores virksomheder burde gøre sig alvorlige tanker, om hvordan de kunne øge omfanget af direkte demokrati? I større virksomheder kunne det være en idé at nedsætte et udvalg blandt ansatte på alle niveauer, der helliger sig et sådant formål. Emner der er egnet til direkte afgørelser kunne være spirituspolitik, arbejdsmiljø o. lign. Også afgørelser af arten fyring af 100 ansatte versus 10%s lønreduktion til alle er egnet til afgørelse ved en urafstemning,

Som The Economist skrev for nylig: Da de kommunistiske økonomier i øst for nogle år siden kom i krise og brød sammen, kendte erhvervslivets ledere svaret: Når borgernes informationsniveau og levevilkår stiger, vil de ikke længere finde sig i, at en håndfuld personer i politbureauet egenrådigt styrer landet. Tiden er inde til, at vores ledere anvender dette argument på sig selv: Hvis medarbejdernes uddannelse og sociale forhold forbedres, er de ikke længere tilfreds med at overlade det til en lille elite af ledere at træffe alle væsentlige beslutninger, inklusive dem, som de ansatte godt kunne være med til at træffe.

Machiavelli er jo blevet synonym for en hård og beslutsom ledelsesstil. Men han sagde faktisk også at "en fyrste skal have folket til ven, da han ellers står uden hjælp i ulykkestider". Set i det lys kan et øget direkte virksomhedsdemokrati meget vel være et givtig investering i firmaets fremtid.